2. Luento
Luennon teemoihin palatessamme pohdimme erityisen paljon sitä, onko johtamisessa tiettyä oikeaa tapaa toimia. Mielestämme huomiota on kiinnitettävä työyhteisöön ja organisaatiokulttuuriin ja luotava juuri kyseiselle organisaatiolle oikeat tavat toimia. Yksi ja sama johtamistyyli ei voikaan sopia kaikille organisaatioille. Johtajan muuttuminen auktoriteetista palvelijaksi voi ajatuksena vaikuttaa toimivalta, mutta mallia ei välttämättä kannata ottaa turhan kirjaimellisesti ja ainoana totuutena. Omien aiempien työkokemuksiemme mukaan kuitenkin toivomme työntekijänä johtajalta tietynlaista auktoriteettia. Tähän kuitenkin vaikuttaa varmasti niin kyseessä oleva organisaatio, kuin työntekijöiden tottumattomuuskin. Johtajuuden muuttuminen vie aikaa, eikä muutos tapahdu hetkessä. Tämän vaatii jokaiselta niin johtoasemassa olevilta, kuin työntekijöiltäkin oman orientoitumistavan muutosta sekä kärsivällisyyttä.
Verrattaessa tämän päivän organisaatioiden johtamista Fayolilaiseen ajatteluun totesimme sen suhteellisen vanhanaikaiseksi, eikä kovinkaan tavoiteltavaksi malliksi tämän päivän työn vaatimusten näkökulmasta. Fayolilainen ylhäältä alaspäin suuntautuva vahva auktoriteetti ja pitkät työsuhteet eivät istu kuvaamme tämän päivän työelämästä, joka koostuu pitkälti lyhyistä työsuhteista, työntekijän osallisuuden korostamisesta ja tiimistyöskentelystä sekä valmentavasti johtajuusmallista.
Työn luonne onkin muuttunut tehdastyöstä inhimillisiä puolia korostavampaan suuntaan. Käsillä tehtävä tehdastyö on siirtynyt robottien ja koneiden tehtäväksi, mutta robotit eivät voi kaikilta osin korvata ihmisen ominaisuuksia. Työelämässä alettiinkin hiljalleen korostaa työntekijää yksilönä huomioiden yksilöt tunteineen ja ajatuksineen. Tästä meillä oli omien työkokemustemme perusteella ristiriitaisia tunteita. Toisaalta monissa työpakoissa etenkin työyhteisön ollessa erityisen suuri, yksilöllisiä tarpeita ja ajatuksia voi olla haastavaa huomioida, eikä se vielä tänä päivänäkään toteudu kaikissa organisaatioissa. Kun huomiota alettiin kiinnittää ihmisiin yksilöinä huomattiin, että myös tuottavuus alkaa parantua. Ihmissuhdekoulukunta on selvästi luonut alustaa tämän päivän johtajuusajattelulle ja ainakin siihen, mihin organisaatioiden toiminnassa pyritään.
Mayon johtamisen perusteet näimme suhteellisen hyvin tämän päivän organisaatioiden toimintaa palveleviksi. Perusteissa huomioidaan ihmissuhteet ja työ nähdään yksilötyön sijaan ennemminkin ryhmätyöskentelynä. Tämän pohdimme luoneen osaltaan pohjaa nykyiseen organisaatioiden pyrkimykseen tiimityöskentelyn lisäämiseen ja siihen kannustamiseen. Myös yksilölliset haastattelut ovat tuoneet yksilöille mahdollisuuden tuoda omat vahvuutensa esiin aiempaa paremmin.
McDonaldioitumisen koemme näkyvän edelleen työelämässä omien työkokemustemme perusteella, jolloin vähemmällä panoksella pyritään suurempaan tulokseen. Tällöin yksilön huomioiminen voi jäädä tulosten tavoittelun varjoon. Samaistuimme ajatukseen kapitalismisen ajattelutavan leviämisestä kaikkiin maailman kolkkiin. Tässä pohdimme esimerkiksi korkeakoulujen rahoitusmalleja. Keskiössä on mahdollisimman nopea valmistuminen sekä esimerkiksi hankkeiden kautta saatava rahoitus. Toiminta pyörii hyvin pitkälti rahan ympärillä sen sijaan, että pohdittaisiin sitä, millainen valmistuvien opiskelijoiden "laatu" on.
Byrokratian määritelmä avautui meille uusin silmin. Aiemman käsityksemme mukaan emme ole ajatelleen byrokratiaa noin laajana ilmiönä, vaan lähinnä olemme ymmärtäneet byrokratian lainsäädännön näkökulmasta, eikä niinkään myös johtamisen muotona.
Verrattaessa tämän päivän organisaatioiden johtamista Fayolilaiseen ajatteluun totesimme sen suhteellisen vanhanaikaiseksi, eikä kovinkaan tavoiteltavaksi malliksi tämän päivän työn vaatimusten näkökulmasta. Fayolilainen ylhäältä alaspäin suuntautuva vahva auktoriteetti ja pitkät työsuhteet eivät istu kuvaamme tämän päivän työelämästä, joka koostuu pitkälti lyhyistä työsuhteista, työntekijän osallisuuden korostamisesta ja tiimistyöskentelystä sekä valmentavasti johtajuusmallista.
Työn luonne onkin muuttunut tehdastyöstä inhimillisiä puolia korostavampaan suuntaan. Käsillä tehtävä tehdastyö on siirtynyt robottien ja koneiden tehtäväksi, mutta robotit eivät voi kaikilta osin korvata ihmisen ominaisuuksia. Työelämässä alettiinkin hiljalleen korostaa työntekijää yksilönä huomioiden yksilöt tunteineen ja ajatuksineen. Tästä meillä oli omien työkokemustemme perusteella ristiriitaisia tunteita. Toisaalta monissa työpakoissa etenkin työyhteisön ollessa erityisen suuri, yksilöllisiä tarpeita ja ajatuksia voi olla haastavaa huomioida, eikä se vielä tänä päivänäkään toteudu kaikissa organisaatioissa. Kun huomiota alettiin kiinnittää ihmisiin yksilöinä huomattiin, että myös tuottavuus alkaa parantua. Ihmissuhdekoulukunta on selvästi luonut alustaa tämän päivän johtajuusajattelulle ja ainakin siihen, mihin organisaatioiden toiminnassa pyritään.
Tänä päivänä verrattuna taylorismin aikaan työntekijältä vaaditaan laajaa osaamista yksityiskohtaisen työtehtävän suorittamisen sijaan. Koulutustaso on noussut ja työntekijä myös vaatii oman koulutustasonsa vastaista tai mielellään jopa omaa osaamistasoaan vaativampaa työtä. Työntekijänä myös toivotaan ymmärrystä organisaation toiminnan kokonaiskuvasta. Pohdimme tällä olevan positiivista vaikutusta työhön liittyvään motivaatioon ja kiinnostukseen. Ymmärtäessään organisaation toiminnan kokonaiskuvan, työntekijä tuntee kuuluvansa organisaation täysivaltaiseksi jäseneksi, eikä merkityksettömäksi osaksi toimintaa.
Mayon johtamisen perusteet näimme suhteellisen hyvin tämän päivän organisaatioiden toimintaa palveleviksi. Perusteissa huomioidaan ihmissuhteet ja työ nähdään yksilötyön sijaan ennemminkin ryhmätyöskentelynä. Tämän pohdimme luoneen osaltaan pohjaa nykyiseen organisaatioiden pyrkimykseen tiimityöskentelyn lisäämiseen ja siihen kannustamiseen. Myös yksilölliset haastattelut ovat tuoneet yksilöille mahdollisuuden tuoda omat vahvuutensa esiin aiempaa paremmin.
McDonaldioitumisen koemme näkyvän edelleen työelämässä omien työkokemustemme perusteella, jolloin vähemmällä panoksella pyritään suurempaan tulokseen. Tällöin yksilön huomioiminen voi jäädä tulosten tavoittelun varjoon. Samaistuimme ajatukseen kapitalismisen ajattelutavan leviämisestä kaikkiin maailman kolkkiin. Tässä pohdimme esimerkiksi korkeakoulujen rahoitusmalleja. Keskiössä on mahdollisimman nopea valmistuminen sekä esimerkiksi hankkeiden kautta saatava rahoitus. Toiminta pyörii hyvin pitkälti rahan ympärillä sen sijaan, että pohdittaisiin sitä, millainen valmistuvien opiskelijoiden "laatu" on.
Byrokratian määritelmä avautui meille uusin silmin. Aiemman käsityksemme mukaan emme ole ajatelleen byrokratiaa noin laajana ilmiönä, vaan lähinnä olemme ymmärtäneet byrokratian lainsäädännön näkökulmasta, eikä niinkään myös johtamisen muotona.
Kommentit
Lähetä kommentti