3. Luento
Luennon alussa pohdittiin sitä, synnytäänkö johtajaksi vai onko se opeteltavissa oleva taito. Toisaalta tietyt temperamenttipiirteet voivat edesauttaa ja helpottaa johtajuuden muodostumista, mutta merkittävä rooli on myös ympäristöllä (esim. vanhemmat johtajia) sekä sattumalla. Ihminen ei oikeastaan voi olla ns. "tyhjä taulu", koska taustalla vaikuttamassa ovat mm. geenit, kulttuuri sekä elinympäristö.
Johtaminen alkaa havainnoinnista, josta muodostuu erilaisia skeemoja, jotka taas ohjaavat omalta osaltaan toimintaa organisaatioissa. Skeemoista erityisesti rooliskeemat nousivat esiin keskusteluissamme. Oman kokemuksemme mukaan organisaation eri positioissa olevilta henkilöitä usein odotetaan tietynlaista käyttäytymistä esimerkiksi verrattaessa johtoportaan henkilöä ns. "rivityöntekijään". Johtaminen jatkuu tulkinnalla, jolloin tulkitaan ja luodaan mielikuvaa toisesta ihmisestä ja jokainen tulkitsee stimuleita omista erilaisista lähtökohdistaan käsin. Tämä herätti ajattelemaan esimerkiksi rehtorin työn haasteita. Rehtorina viestiminen on yksi suuri osa työnkuvaa. Tällöin on keskeistä pohtia, miten viestiä niin, että jokainen huolimatta omista tulkinnoistaan saa ymmärryksen tiedotettavasta asiasta, mutta loukkaamatta kuitenkaan ketään.
On ristiriitaista, että organisaatioiden toiminnan taustalla on edelleen pohjimmiltaan ajatus siitä, että vahvimmat selviytyvät johtajan paikalle. Toisaalta kilpaillaan siitä, kuka pääsee johtoasemaan, mutta toisaalta taas kukaan johtaja ei pärjää toimessaan yksin. Positiivinen psykologia on tätä päivää, eikä ole ihme, että se nousee pintaan myös keskusteltaessa johtamisesta. Johtaminen on ennen kaikkea ihmisläheistä työtä, jossa tulee pystyä huomioimaan yksilöllisesti erilaiset persoonat pyrkien nostamaan esiin jokaisen henkilökohtaisia vahvuuksia. Jokaisella on tarve tulla kuulluksi, nähdyksi ja huomioiduksi. Johtajana on ymmärrettävän erilaisia näkökulmia ja ajatuksia, eikä muita voi jyrätä omillaan ja onkin pyrittävä entistä enemmän huomioimaan yksilön elämä kokonaisuutena. Työn tulee olla riittävän haastavaa ja monipuolista, mutta huomiota on kiinnitettävä myös työn ulkopuolisiin seikkoihin, kuten elämäntapoihin ja ihmissuhteisiin. Tämä edesauttaa työssäjaksamista ja motivaatiota työn tekemiseen.
Arvojen merkitys organisaatioiden toiminnassa puhututti meitä. Arvot ovat nykyään yhä merkityksellisempiä niin koko organisaation toiminnassa, kuin yksittäisille työntekijöillekin. Arvoja tuodaan aiempaa enemmän esiin ja niiden avulla pyritään jopa erottumaan muista toimijoista. Mietimme sitä, jäävätkö arvot usein vain sananhelinäksi vai näkyvätkö ne todella konkreettisesti organisaation toiminnassa. Sosiaalinen fasilisaatio oli meille terminä uusi, mutta ilmiönä tuttu jo omista kokemuksistamme. Etenkin uutena työntekijänä oma suoritustaso helposti laskee muiden katsoessa toimintaa, kun ei omaa vielä selkeää rutiinia työn tekemiseen ja asia on uutta.
Tiimityöskentelyyn liittyen jäimme pohtimaan omaa luontaisinta rooliamme osana tiimiä. Jaoimme kokemuksen siitä, että luontaisimmassa roolissa oleminen on vähiten kuluttavaa, vaikkakin asiaa ei ole tietoisesti tullut aiemmin ajateltua. Jos omaa rooliaan joutuu rajoittamaan on se raskasta ja kuluttavaa. Tiimissä voi kuitenkin olla esimerkiksi kaksi suhteellisen samanlaisen roolin omaavaa henkilöä, joten on tärkeää pystyä joustamaan omassa roolissaan ja antamaan tilaa myös muille. Rooleista voi olla tarpeen puhua ääneen, jotta konflikteilta vältytään. Pohdimme myös sitä, että usein roolivat ovat sekoitusta monista eri rooleista, eivätkä ne useimmiten kategorisoidu ainoastaan yhden sellaisen alle. Mikäli konflikteja syntyy, tärkeintä on kohdata ongelma rehellisesti, eikä pyrkiä piilottamaan sitä. On hyvä pyrkiä tekemään kompromisseja kaikkia osapuolia jollain tapaa tyydyttävällä tavalla.
Johtaminen alkaa havainnoinnista, josta muodostuu erilaisia skeemoja, jotka taas ohjaavat omalta osaltaan toimintaa organisaatioissa. Skeemoista erityisesti rooliskeemat nousivat esiin keskusteluissamme. Oman kokemuksemme mukaan organisaation eri positioissa olevilta henkilöitä usein odotetaan tietynlaista käyttäytymistä esimerkiksi verrattaessa johtoportaan henkilöä ns. "rivityöntekijään". Johtaminen jatkuu tulkinnalla, jolloin tulkitaan ja luodaan mielikuvaa toisesta ihmisestä ja jokainen tulkitsee stimuleita omista erilaisista lähtökohdistaan käsin. Tämä herätti ajattelemaan esimerkiksi rehtorin työn haasteita. Rehtorina viestiminen on yksi suuri osa työnkuvaa. Tällöin on keskeistä pohtia, miten viestiä niin, että jokainen huolimatta omista tulkinnoistaan saa ymmärryksen tiedotettavasta asiasta, mutta loukkaamatta kuitenkaan ketään.
On ristiriitaista, että organisaatioiden toiminnan taustalla on edelleen pohjimmiltaan ajatus siitä, että vahvimmat selviytyvät johtajan paikalle. Toisaalta kilpaillaan siitä, kuka pääsee johtoasemaan, mutta toisaalta taas kukaan johtaja ei pärjää toimessaan yksin. Positiivinen psykologia on tätä päivää, eikä ole ihme, että se nousee pintaan myös keskusteltaessa johtamisesta. Johtaminen on ennen kaikkea ihmisläheistä työtä, jossa tulee pystyä huomioimaan yksilöllisesti erilaiset persoonat pyrkien nostamaan esiin jokaisen henkilökohtaisia vahvuuksia. Jokaisella on tarve tulla kuulluksi, nähdyksi ja huomioiduksi. Johtajana on ymmärrettävän erilaisia näkökulmia ja ajatuksia, eikä muita voi jyrätä omillaan ja onkin pyrittävä entistä enemmän huomioimaan yksilön elämä kokonaisuutena. Työn tulee olla riittävän haastavaa ja monipuolista, mutta huomiota on kiinnitettävä myös työn ulkopuolisiin seikkoihin, kuten elämäntapoihin ja ihmissuhteisiin. Tämä edesauttaa työssäjaksamista ja motivaatiota työn tekemiseen.
Arvojen merkitys organisaatioiden toiminnassa puhututti meitä. Arvot ovat nykyään yhä merkityksellisempiä niin koko organisaation toiminnassa, kuin yksittäisille työntekijöillekin. Arvoja tuodaan aiempaa enemmän esiin ja niiden avulla pyritään jopa erottumaan muista toimijoista. Mietimme sitä, jäävätkö arvot usein vain sananhelinäksi vai näkyvätkö ne todella konkreettisesti organisaation toiminnassa. Sosiaalinen fasilisaatio oli meille terminä uusi, mutta ilmiönä tuttu jo omista kokemuksistamme. Etenkin uutena työntekijänä oma suoritustaso helposti laskee muiden katsoessa toimintaa, kun ei omaa vielä selkeää rutiinia työn tekemiseen ja asia on uutta.
Tiimityöskentelyyn liittyen jäimme pohtimaan omaa luontaisinta rooliamme osana tiimiä. Jaoimme kokemuksen siitä, että luontaisimmassa roolissa oleminen on vähiten kuluttavaa, vaikkakin asiaa ei ole tietoisesti tullut aiemmin ajateltua. Jos omaa rooliaan joutuu rajoittamaan on se raskasta ja kuluttavaa. Tiimissä voi kuitenkin olla esimerkiksi kaksi suhteellisen samanlaisen roolin omaavaa henkilöä, joten on tärkeää pystyä joustamaan omassa roolissaan ja antamaan tilaa myös muille. Rooleista voi olla tarpeen puhua ääneen, jotta konflikteilta vältytään. Pohdimme myös sitä, että usein roolivat ovat sekoitusta monista eri rooleista, eivätkä ne useimmiten kategorisoidu ainoastaan yhden sellaisen alle. Mikäli konflikteja syntyy, tärkeintä on kohdata ongelma rehellisesti, eikä pyrkiä piilottamaan sitä. On hyvä pyrkiä tekemään kompromisseja kaikkia osapuolia jollain tapaa tyydyttävällä tavalla.
Kommentit
Lähetä kommentti